破防了，普通医生职业天花板就是主治？
王晨递交离职申请那天，并没有太多情绪波动。她早就想清楚了，只是一直没有说出口。
39 岁，三甲医院高年资主治医生，多年临床下来，她在科室里是公认的靠得住。但她也清楚，自己正卡在一个不上不下的位置，不晋职称心有不甘，可论文和课题迟迟走不通。在现有的工作节奏和支持条件下，这条路几乎没有解法。
她不是没想过继续留下来熬。可工作强度从未真正松动，假期一再撤回，课题只能挤在零碎时间里推进。更让她警觉的是，她已经能清晰预见未来：强度不降，晋升无期，持续消耗。
与此同时，她也看到了另一种可能。如果换一家层级稍低的医院，临床工作依然能做；工作强度明显下降；职称相对容易解决；最重要的是，能重新拥有稳定、可预期的家庭时间。
这种矛盾，并非个体困境。 在《2024 医疗机构最佳雇主洞察报告》中，超过 3 万名医务人员用匿名分享，讲述了他们真实的职场处境。
一、被迫「卷」而难以有效「动」
科研影响个人进阶，但支持力度不足
「科研重要吗？」对王晨来说，这个问题并不需要讨论。主治医师，下一步是冲副高。她很清楚，没有课题、没有论文，这一步基本走不动。
对个人而言，科研已经成为职称晋升、岗位竞争和绩效考核中的关键指标。
2025 年，多个省份的副高晋升难度再次提升。天下苦「唯论文论」久矣，没有 SCI，很难换来一次晋升机会。
当科研既被医院看重，又是个人进阶路径时，「卷科研」便成为了共识。但现实在于：要求在前，支持在后。医务人员被要求向前跑，却没有真正的跑道。
调研结果显示，「对临床科研的支持力度」得分仅为 4.57 分，这一得分，意味着多数医务人员并不认可医院当前对科研的实际支持力度。与此同时，中国医院科研竞争力的研究指出，多数医院仍处于基础弱、资源分散、科研与临床融合不足状态。整体而言，我国医疗机构科研建设水平稳步提升，但与国际顶尖医院仍有差距。
来自《2024 医疗机构最佳雇主洞察报告》
二、科研为何卷而不动？
科研的重要性不断上升，但支撑科研的制度、资源与管理却尚未形成合力。我国的科研资源在地域、医院等级、学科领域间差距明显，优质资源集中于高水平医院。同时，科研考核仍以数量导向为主，成果质量、临床价值与转化机制被低估，使临床医务人员在「指标压力」下投入更多，但有效产出反而更难。
在科研资源不均的背景下，通过调研、访谈临床医务人员和对话行业专家，我们发现科研发展又进一步受到三大因素的制约：
时间不够：被院方认为「可以自行解决」
很多医务人员并非不重视科研。相反，在访谈中，「想做」几乎是被反复提及的词。但在实际工作中，科研往往被默认为「可以自行解决」的部分。调研显示，医务人员一周诊疗任务占据约 5 天，科研／教学／行政等非临床工作仅约 1 天，休息时间亦被压缩至 1 天。
来自《2024 医疗机构最佳雇主洞察报告》
「工作之余，剩下的都是很零碎的时间用来整理数据、写论文，确实有点力不从心」王晨笑笑说，她像被反复拉扯的弦。作为大夫，很多时候，科研就不得不为临床工作让步。
这种情况并非个例。许多医生都在临床任务和科研之间不断权衡。当科研变成额外负担，医生的科研热情和创造力也受到了压制。
能力不足：指导缺位下的低效科研
即便有时间，很多一线临床医生表示自己在科研设计、数据分析、论文写作等关键环节存在实际困难。
张倩是一线呼吸科医生，有强烈科研兴趣，也渴望晋升。为了完成课题设计，她反复查阅文献、尝试搭建实验方案。张倩说：「我不是不努力，而是完全不知道自己哪里做错了。每一次以为接近完成，最终都要从头再来。」每一次重复做的经历，都让她疲惫不堪，也逐渐积累了挫败感。
医院虽有统一培训，但覆盖面窄、频次低、与临床医生实际科研痛点匹配不足。能力建设的缺口，使得科研成为一项「高门槛」，缺乏导师对接与过程指导，难以真正走通。
来自《2024 医疗机构最佳雇主洞察报告》
落实不足：孤勇者式的科研现实
徐凡是三甲医院的一名主治医生，进入这个科室已经第七年。科室在医院里算是「科研型科室」。每年科会都会专门留出时间讲科研，墙上贴着历年立项名单，科主任也反复强调医教研要齐头并进。
科研对他来说并不陌生。读博期间，他完整参与过课题设计、数据分析和论文发表，也清楚一项研究从立项到结题大致需要哪些环节。真正让他感到吃力的，是回到临床体系之后的科研。
从制度上看，科里并不缺重视科研的氛围。真正的分水岭，在于，有没有人帮你把研究嵌进科室的整体布局里。
在他看来，科主任学生的科研，更像是科室发展的一部分。他们的研究方向，往往与科室重点疾病、技术路线高度一致；课题申报前，已经有人帮忙判断这个方向值不值得申、今年适不适合冲这个级别，申报失败后，也会有人明确指出问题是创新性不够、团队支撑不够、还是时机不对。
「差别还是挺明显的。方向不是不对，但很难进入科室的主航道。项目做完了，也不太容易转化成下一轮更大的申报。同样是博士、同样的临床工作量，有人被默认为重点培养对象，科研时间、病例资源、合作机会都会自然向其倾斜；而像我这样没有明确导师归属的人，科研更多依赖个人时间与意愿。」
一次项目未中之后，徐帆也主动请教过相关意见。给到的反馈都没错，但都很泛。收到的鼓励就是：下次再试试。久而久之，他和几位处境相似的同事开始自嘲自己是科研孤勇者。
专家走访调研还发现：当前医院普遍重视科研，尤其在医教研一体化的头部医院，但具体落实到科室层面，却差异明显。甚至同一家医院内部不同科室也存在明显分化。部分科室通过排班留出科研时间，在绩效中设置科研指标与激励，但更多科室尚未形成系统支持。
三、人才压力与离职风险隐患
调研显示，在离职原因中，科研支持不足占比约 20%，与薪酬（21%）、工作强度（20%）几乎同等重要。而在工作环境与压力模块中，「当前工作时长与强度」得分仅 4.25 分，位列 21 项中的倒数，尤其中高级职称的医务人员反馈，在高负荷的诊疗任务基础上，科研压力更大。
来自《2024 医疗机构最佳雇主洞察报告》
当「科研支持不足」开始与「薪酬」、「工作强度」并列成为离职动因时，这已不再只是科研问题，也正在转化为职业满意度下降、心理负荷增加与人才流动风险上升等更广泛的人才管理问题。
递交离职申请后，王晨并没有如释重负，只是确认了一件事：在现有的节奏与支持条件下，这条路对她而言，已经没有解法。
离开这里，并不等于退场。而是把精力放回可控的工作节奏、可预期的成长路径，以及被挤占的家庭时间。
但对更多医生来说，现实往往是即使没有充足时间、没有系统指导、没有团队支撑，却仍得硬着头皮向前冲，只为了下一次晋升。
说明：
1、本次调研对象以公立医院医务人员为主，其中三级医院医务人员占比 72%。
2、王晨、张倩、徐帆均为化名。
策划：刘小云｜监制：汪同
封面来源：站酷
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