职业发展是成年中期的主要内容，因此了解个体的职业发展非常必要。根据个体职业生涯的不同时期在发展任务、心理与行为或社会关系等方面所表现出的阶段性特征。其中，影响力最大的是舒帕的职业发展理论。
舒帕认为，职业发展的本质就是个体发展与贯彻其职业自我概念的过程。职业自我概念是个体在同社会的接触中所形成的关于职业与自身关系的认识及观念。按照个体自我概念的变化以及对职业角色的适应特征，舒帕从终生发展的视角出发，将人一生的职业生涯分为五个阶段。
1. 成长阶段（0-14岁）
在该阶段，儿童开始发展自我概念，渐渐会以不同的方式表达自己的需要，同时通过对生活中重要他人的观察逐步建立起关于职业角色的意识，并将这种意识与自我概念联系在一起。此阶段发展的主要任务是：发展自我形象与对工作的态度，了解工作的意义，并积累与未来工作相关的能力。
2. 探索阶段（15-24岁）
该阶段个体通过打零工或参加学校和社会活动，更多地认识自我，并尝试作出职业决策。同时，在尝试的过程中，通过经验积累，不断的改变自己的职业期望。此阶段发展的主要任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化，并将职业期望变为事实。
3. 建立阶段（25-44岁）
个体已经进入特定的工作领域，努力掌握此领域中职业发展的信息，力图开辟自己在职业中的发展道路，把基本上适应的职业确定为自己的终生职业。该阶段有一定的稳定性，个体容易获得成就和提升，并且其职业与自我概念变得更为一致。此阶段的发展任务是：统整各种信息，保持稳定并追求上进。这一阶段包括两个时期。
（1）适应期（25-30岁）。这一时期因人而异，有些人较长，有些人较短。个体以适应现有职业为主要任务，若一直不能适应，就有可能转换职业。如果一个人要转换职业，其职业发展又可能从探索阶段重新开始。
（2）稳定期（31-44岁）。个体已经适应了整个职业环境，致力于工作上的稳定。个体明确自己在岗位上的责任和权利，能够成功、顺利地解决职业中的种种问题，由于资深和富于创意，往往业绩优良，进而可以体会到满意感和成就感。
4. 维持阶段（45-59岁）
该阶段个体已经在工作领域取得了一定的地位，一般不寻求新的职业领域，而是朝着既定的目标前进。由于技术进步、产业结构调整等原因，个体容易进入职业发展高原期，出现技术落后、发展停滞等现象，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是：维持既有成就与地位。
5. 衰退与脱离阶段（60岁以上）
由于生理与心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实，从积极参与到隐退。同时，个体一般已到了退休年龄，开始淡化职业角色，脱离工作岗位，考虑退休后的生活安排。这一脱离工作的过程进行的难易程度主要取决于个体对已有职业的认同感。个体越是认同已有的职业，脱离过程就越困难。这一阶段发展的任务是：适应退休生活，发展新的角色或探寻合适的活动来补充退休后的空闲，同时维持自身的能力水平。
对上述五个职业生涯发展阶段，舒帕特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性，应依据个体的不同情况而定。
舒帕还指出，虽然在总体上对以上五阶段的特点分别以成长、探索、建立、维持和衰退来表示，但是仔细考虑人一生的职业生涯可发现，每个阶段同样都要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，从而形成了成长-探索-建立-维持衰退的循环。
成年中期职业发展的具体问题
1. 职业成熟性
职业成熟性是职业发展理论中非常重要的概念。克赖茨认为，这一概念是理解职业行为、评估个体职业发展水平的核心。所谓职业成熟性，是指与个体年龄相适应的职业行为的发展程度和水准，即个体在整个职业生涯中达到社会期望的水准，可用各发展阶段的发展任务为标准进行衡量。如果个体的职业行为越符合其年龄阶段发展任务的要求，则其职业成熟性越高。判断个体职业成熟性的发展水平一般涉及两个维度：① 个人从探索到衰退的职业生涯发展过程中所达到的发展进度，即职业成熟的绝对度；② 个人实际达到的发展阶段和他应该达到的发展阶段的相距程度，即职业成熟的相对度。对于未确定具体职业的人来说，职业成熟性代表个体进行职业选择的准备状态；对于已确定具体职业的人来说，职业成熟性代表个体完成职业活动与执行职业任务的水平。
有研究表明，对处于职业探索阶段的青少年而言，随着年龄的增长，个体的职业成熟性不断提高。然而，在20岁以上的个体中，职业成熟性与年龄并无明显的线性关系，个人的个性特征、现实条件、工作性质、知识经验以及社会情景等因素对职业成熟性会产生复杂的影响。例如，当一个人，不管年龄有多大，被提升到新的岗位或调换到新的工种时，其职业成熟水平往往又要经历一个从不成熟到成熟的过程。
2. 工作满意感
工作满意感是工作者在对其工作及工作相关因素评估基础上所产生的情感性反应。它一方面受多种因素的影响，如个人特征（需求、兴趣、人格物质、价值观）、工作情境、工作性质、工作条件、工作报酬、晋升机会、领导行为及同事关系等，另一方面又对许多变量产生作用，如工作士气、离职率、流动率、意外事故及工作绩效等。
国外一些研究表明，在成年期，随着年龄的增长，个体的工作满意感可有一定程度的提高。国内的一项研究也显示，35岁以上职工的满意感明显高于35岁以下的职工。不过，这种年龄与工作满意感的相关性并非简单的关系，而是受到许多复杂因素的制约。
首先，工作满意感随年龄的增长而提高的情况只表现在某些领域，而非所有领域。例如，有研究表明，年老者比年轻者对工作活动的内在属性（如工作过程）有更多的满意感，但对工作活动的外在属性（如报酬）则未必如此。而另有研究却认为，年长者的收入较年轻人为高是其工作满意感较高的重要因素。
其次，工作满意感随年龄的增长而提高的情况并不是单纯由年龄因素本身产生的效应，而往往是其他的协变因素导致的。比如，有研究显示，伴随年龄的增大、工龄的延长，工作者的个人特征与工作活动的磨合或相吻合的程度一般也越来越好，自然其工作满意感也会越来越高；或者，随着工作时间的延续，个体也会不断调整自己的职业期望，缩小期望与现实的差距，进而也使工作满意感稳步上升。
再次，一些研究提示，工作满意感随年龄的增长而提高的原因在于：工作时间越久的个体越有工作的稳定感，更可能在职业中取得成就，更可能从被支配的角色变成支配的角色，也更可能体验到工作的独立性和自由性。
当然，工作满意感与年龄的正相关也不是恒定的，而是很容易因个体职业变动或社会变迁等的影响而发生波动。例如，中途被迫变换职业或受到下岗威胁的个体，其工作满意感会产生相当大的动荡。
3. 职业倦怠
职业倦怠最早是由临床心理学家弗德伯格提出来的，专指服务于助人行业的个体在面对工作的过度要求时所表现出来的身体和情绪的极度耗竭状态。后来又有不少研究者从各自的研究角度提出职业倦怠的概念，而且涉及的行业也不仅限于助人行业。总结来说，职业倦怠包括三个维度：衰竭、工作怠慢及专业自我效能降低。其中衰竭被定义为心理资源的损耗；工作怠慢被定义为对自己的工作不关心并有距离感；专业自我效能低表现为对自己的职业成就作出消极评价。
职业倦怠的产生与多种因素有关，包括外部因素和内部因素。
外部因素包括职业特点、组织因素等。在工作中，职业角色与定位不清的个体容易出现职业倦怠。当从业者要同时服务于顾客和组织，处于“跨界”状态时，更容易感受到压力。工作负荷过大也会增加个体的倦怠感。工作超负荷包括数量和质量两方面：数量方面指工作任务过多以至个体难以完成；质量方面是指工作任务要求过高以至个体无法胜任。从组织因素看，组织的奖惩措施设置不当以及对员工缺乏支持，会导致个体对工作产生倦怠感。
在职业倦怠的产生过程中，存在相当大的个体差异，作为内部因素的个人因素和人口学变量在其中起重要作用。研究发现，自尊水平与职业倦怠相关很高。当个体在职业领域的自尊受挫时很容易产生职业倦怠；成就动机高的个体也容易体验到情绪衰竭和成就感降低。个体对压力的应对方式也影响着倦怠感的产生，外控者更易表现出职业倦怠。在年龄方面，年轻人较容易产生职业倦怠；在婚姻状况方面，离异者最易产生职业倦怠，单身者次之，已婚者情况最好。
职业倦怠对个体职业发展有严重影响，一方面阻碍职业水平的提高，另一方面有损个体的身心健康。对职业倦怠进行干预，需从个体内部和外在环境两方面入手。个体应努力改变对职业的认识，清晰界定职业角色和任务，学习正确的归因方式和有效的压力应对策略。组织则应该加大对员工的支持，制订公平、公开、公正的管理制度和奖励机制。
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