在现实当中，我们会经常听到以下几种声音：
“1、晋升主管后收入不见有太大的增幅，甚至还降低了，我的主管是不是在忽悠我？”
“2、晋升主管太难维持了，两个季度就被打回原形，重新干回业务主任。”
“3、完全找不到当主管的感觉，1+2+1晋升，其中还有一个是为了搭架构而开设的工号，一点都没意思。”
。。。
公司之所以提出“健康晋升”这个概念正是基于以上的现状。
健康晋升，所讲到的就是以更佳状态的晋升，以更高标准要求想要当主管的人员，赢在晋升起跑线。
旧版基本法业务主任晋升组经理的拟组建团队有效人力是4人，2018版基本法实施以来，有效人力数提高至5人，这是从基本法考核的角度来看公司对健康晋升的导向。除此之外，公司同样配套了健康晋升的激励措施：
业务系列人员初次晋升为组经理时，按照晋升时点拟组建团队规模，向该新主管发放晋升组经理奖，具体如下表：
拟组建团队有效人力数越高，晋升组经理奖奖励最高。以C版为例，1+4晋升奖励1600元，1+6晋升奖励2600元，1+9晋升奖励4200元，公司从考核和专项资源投入告诉大家，不要只盯着最低标准晋升，而要往1+6、1+9晋升靠齐。
2018年三季度起，全国就已统一实施一次考降，健康晋升显得更加重要，我们知道，主管考核达标率最低的群体主要还是集中在刚晋升的组经理，因为团队架构人力少、产能低，所以造成有效人力及直辖组FYC不足，影响考核维持，继而打击伙伴信心，严重的话还有可能因降级而离职。我们要注意，晋升组经理的有效人力数虽然提高至5个人，但是组经理维持的条件仍然不变，只要求3个有效人力，所以能够确保5个以上有效人力的晋升，晋升后有足够充裕的时间继续做大做优直辖组，完美对接主管轨道。
健康晋升除了较好保住主管乌纱帽之外，更主要的是能让晋升者真正找到当主管的感觉，什么叫主管的感觉，一是人多，经营管理起来有感觉，二是收入增幅较为明显，有感觉。举个例子（以C版为例）：
业务主任A和B，A在4月份增了4个人，且4人快速达成有效人力，各项指标都达成晋升组经理条件，自5月起，开始停止增员，只等二季度结束晋升；B在进入4月前还没做过增员，而在二季度每个月新增3人，共计新增9人，均达成有效人力，最后A以1+4架构晋升组经理，B以1+9架构晋升组经理，假设三季度两个组的人力不变，且每人每个月FYC为1Q，则A、B在二季度的收入分别是多少？
一、组经理A的收入：
1、个人FYC 3Q=4500元
2、直辖组津贴：1500*5*8%*3个月=600元
3、绩优组经理奖：500*3=1500元
合计收入：6600元
管理津贴收入：2100元
管理津贴占比收入：31.8%
二、组经理B的收入：
1、个人FYC 3Q=4500元
2、直辖组津贴：1500*10*14%*3个月=6300元
3、绩优组经理奖：1000*3=3000元
合计收入：13800元
管理津贴收入：9300元
管理津贴占比收入：67.4%
两者间差别甚大！
健康晋升，让你真正找到当主管的感觉！以上案例演示的组经理A与B，只是建立在团队人力不变的前提下产生的收入差别。而我们知道，一个人力多的团队，其裂变的速度肯定是快于较少的团队，能快速建立增员氛围，迈上发展的快车道。
（本文只演示了健康晋升组经理，实际上，在激励办法中，健康晋升处经理同样有更高奖励。）标准如下：
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