职业晋升，需要具备哪些条件？
根据题主的描述，我认为这是一个自己主观的认知，并不是客观的评价。
而在工作中，自己能不能得到晋升，靠的是老板「觉得」，也可以是同事们「觉得」，甚至是客户「觉得」，唯独不是自己「觉得」
送给初入职场或者正在经历困惑的你，或许对你有所帮助。文章有点长，内容有点多，后面出现概念性的词也会比较多，请耐心看完～
想要得到领导的青睐/晋升？
胜任力
一，得看你所在的公司有没有晋升的机会。
1）如果你去的是一个家族企业，任人唯亲。
那你就永远不可能被青睐，很简单，把你提拔上去了，谁干活呀。
2）即使不是家族企业，但是公司并没有什么发展潜力。
说白了，要么勉强维持生存，要么老板都不知道还能支撑多长时间。
这种情况下，领导也不会给你机会，因为自己还不知道自己明天会在哪呢，根本没有功夫来想你。
3）公司文化也非常重要。
公司是否愿意内部栽培员工？有职位空缺时是内部提拔还是外部空降？公司偏好于论资排辈还是唯才是用？公司是否有系统化的职业路径？这些都是很重要的因素，也是我们在找工作时需要考量的因素。
所以，公司可以给打工人做被调，在找工作的时候，也要尽自己的一切能力，去多多打听一下这个公司怎么样。
公司的文化氛围，非常的很重要！
二、岗位的重要性（个人方面需要做的事情）
1）说白了，就是你的岗位是否与公司的盈利、战略目标紧密关联，是否具有一定的不可替代性。
如果是，那么岗位的级别定位、职业晋升的天花板通常都比较高，只要个人能力和业绩达到一定的水准，就有机会获得晋升。
2）还有另外一种情况，就是入职时没那么幸运。
正好处在一个不那么重要的职位上，那个人的努力程度就格外重要了，要么争取内部转岗机会，要么为自己的岗位增加额外的工作附加值。
人才画像
3）什么是附加值？
举个例子，我们公司有一个工程文员，她的本职工作是处理合同签署和数据报表，这是一个技术门槛很低的工作；然而，她没有把自己停留在一个普通文员的水准，在完成日常工作之余，她建立了完整清晰的合同台账和数据资料库，所有的部门资料都分门别类的做了归档，当领导问到某个数据信息时，她每次都能快速准确的回复，她被赋予了部门“百科全书”的称号；她还自学数据分析技能，她可以根据领导的需求精准地呈现报告格式并给到详实的说明，每次领导去汇报都感觉非常轻松。
当然，如果是事业单位，可能没有这么灵活。
我再举个例子，我朋友，在一家事业单位是劳务派遣的身份，但是领导有什么任务，有什么好处总能想到她。简单来说，她很会察言观色，在事业单位的生存法则是：不该说的话不要说，不该打听的时候不要打听，就是好职员。
这就是她的附加值，领导给她派出去干活，不仅能够认真完成本职工作，还不给单位领导找麻烦。
相比于跟她同时期进单位的大学生，还是人才引进的正式人员。活也都能认真的完成，就是口无遮拦，想到什么就说什么，没事还喜欢瞎打听。所以单位有什么好事，外派出去的好事，从来不会叫她去。因为领导也不知道她那张嘴，会在外面说什么。
所以，在职场中，需要努力发掘适合自己的附加值，才能给自己增加更大的筹码。就像题主说的。
论工作，自己很敬业，很认真，很用心，可是总是入不了领导法眼，加班领导总是看不了，开会总上不了主桌，陪领导吃饭总没有自己的份；论人品，礼贤下士，谦让谦虚有佳，可是领导总是看不了
这其实都是作为一个合格的员工，应该做的事情。并没有把自己的附加值体现出来，那领导又凭什么，对你另眼相待呢？
就像一个人能不能赚到钱，并不是上班，打工就可以的，而是取决于自己的眼光和头脑。这就是自己的附加值！
三、 可能你的上级「陷入了彼得陷阱」（企业管理方面的问题）
我在之前的文章中提到过「
彼得原理
」
既然存在着无法胜任的尴尬现象，企业应该更多从工作性质的角度去选择员工，以避免“彼得陷阱”。这就是需要企业在招聘，管理的时候，多多费心。
1)进行工作分析，编写职位说明书
工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质，以及哪些类型的人适合从事这一工作。
工作分析是人力资源管理工作的基础。几乎所有的人力资源管理活动一招聘、甄选、合理配置、职位评价等都需要通过工作分析获得重要的信息。
根据工作分析提供的信息编写职位说明书，职位说明书由职位名称、部门名称、直接主管、任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等内容构成。其中，对我们合理配置员工最重要的是“任职条件”项的内容，它告诉我们从事该项工作所需要的学历(专业）、专业资格要求、专业知识、所需要的技能(沟通、领导、计算机和外语等）、个性(严谨、随意和开朗等)等，这是选择员工必不可少的衡量标准。
2)对员工进行胜任力评价，识别晋升的潜力
识别员工是否具备晋升的潜力是能否有效选择员工的关键。在这一过程中，首先应该对员工的能力进行评价。可以应用人事测评技术中的“
胜任力模型
”完成评价过程。胜任力的特点一般用“
冰山模型
”来说明。
添加图片注释，不超过 140 字（可选）
人的能力存在于五个领域：技能、知识、自我意识、性格和动机。其中，技能和知识在“水面上”，这两类能力提供了在一个既定的职位中，每个人高效工作所必需的特征。而其他三个在“水面下”，也就是说，它们是看不到的，较难测量，但正是这三个特征被认为是造成个人间绩效差异的能力。
因此我们需要对其进行深入了解。可以应用行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查和专家数据库方法收集数据，然后将这些数据归纳，采用统计方法，得出员工能力模型。最后，将模型中的特征与职位说明书中描述的特征进行比较，看其是否具备晋升的潜力。
3)做出提升员工的決策
企业在完成工作分析工作，了解工作所需的任职条件，对员工的能力进行评价，识别员工具备晋升潜力后，就可以放心地将员工提升到高一层级的职位上了。
也只有当员工足以胜任新职位时，他才会将晋升看作是一种报酬形式，才会在晋升的激励作用下更加努力地工作以取得更高的绩效。
四、自身的发展与企业的发展是否吻合
了解公司的发展变化，知道自己的需求，有明确的追求，然后权衡两者的关系。
我经常听我身边的朋友说：总想提拔一下公司的某某某，但是人家觉的你是PUA他。
这就是典型的，你的工作是你的工作，老板的想法是老板的想法。两者的理念不合！
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