员工有病休证明就得批病假？劳动法警告：这6种病假无效
在职场中，生病是无法避免。有时候，员工可能需要请长期病假来恢复健康，这时候了解相关法律规定就显得尤为重要。可职场上总有一些员工选择泡病假，故意请很长时间的病假，或者没病装病。那么遇到这些情况到底该如何处理？如何规范操作？
近期，我们搜集了大家关于病假的相关问题，来给大家一一解答。
员工病假，能请多长时间？
按照《企业职工因病或非工伤医疗期的规定》，职工在生病或遭受非职业性伤害后，依据其在企业服务的具体年限和工龄，有权获得3至24个月的医疗休假。
这表明，无论员工是新入职的还是有多年工作经验的，都可以在满足相关条件的情况下，根据规定享有病假。
为了更清楚地理解这一规定，我们分析一下不同工龄的员工如何确定自己的病假期：
1.实际工龄不超过10年：
公司工龄不超过5年：医疗期为3个月
公司工龄超过5年：医疗期为6个月
2.实际工龄超过10年：
公司工龄不超过5年：医疗期为6个月
公司工龄5-10年：医疗期为9个月
公司工龄10-15年：医疗期为12个月
公司工龄15-20年：医疗期为18个月
公司工龄超过20年：医疗期为24个月
对于患特定严重疾病（例如癌症、精神疾病、瘫痪等）的员工，若在24个月内无法完全康复，可在企业及当地劳动部门批准下适当延长医疗期。
病假管理的操作要点有哪些？
一、病假程序管理
病假程序管理指企业制度上的管理，企业应该在依法制定的制度上明确规定，员工请病假需要走病假流程、提供相关病假材料、走公司审批制度等。员工违反流程的后果等情形都应该在制度上有所体现（记过、警告等），做到有法可依。
需要注意的地方是：制度做好后需走民主流程，并让员工确认签字，如果员工没有确认签字，出现劳动争议后，这个制度的有效性就会出现瑕疵。
那么，制度制定好了怎么用呢？员工病假没有走流程、没有提供相关材料，就应该警告、记过。如果员工警告、记过的次数过多，已经构成严重违纪的时候，公司就可以因为员工严重违纪解除劳动合同。这就是我们所说的程序管理。
需要注意的是，有很多企业制定了企业病假制度，但是制度中规定，员工请病假没有走流程的、没有提供相应材料的，按旷工或事假、严重违纪处理，这样的处理是不可以的。
从目前司法认定，只要员工病假真实，最终是不会被认为旷工的。如果这时公司以旷工为由解除员工，将很有可能被判公司违法解除。
二、设定合理合法的病假工资
根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外，各地一般也有相应的明确规定。因此，如果当地没有特别规定，可以规定病假工资按照最低工资80%支付。
三、调整工资结构
调整工资结构，规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等挂钩，杜绝泡病假反而获益的可能性。让虚假病假的员工在工资收入中受到损失，使其觉得泡病假或小病大养不划算，在思想根源上就堵住了虚假病假。
《劳动法》规定，以下这6种病假是无效的
一般来说，用人单位对病假具有批准权，但是职工需递交具有合法资质的医疗机构的病情证明，医嘱证明劳动者必须休息的，且职工依规定办理请假手续，该请病假手续即应视为有效，用人单位应当同意。
但是，用人单位在某些情况下是可以不批准病假的。2018年新修订的《劳动法》规定了以下这6种无效病假：
1.病假证明来源不明
2.医生违规或越权开具病假证明
3.病假期间劳动者外出旅游
4.以患病为由不提供病假证明
5.由他人代开的病假证明
6.病假证明有被涂改痕迹
这些方法可规避虚假病假
单位可指定医院就诊
单位可以让员工在“指定医院”就诊，并且指定多家医院，比如在公司附近和员工住处附近各指定一家医院；
并根据不同的医学分科，指定多家专科医院。既能满足员工的就医需求，也能进行一定程度的病假监督；
令员工开病假单变得没么容易；还可以防止在后续纠纷中员工以指定医院医疗条件不好或不是专科医院等理由，逃避在就诊医院看诊；
用人单位也可以对请病假的劳动者进行探望，这样既体现了用人单位对劳动者的关爱之情，客观上也起到了对劳动者病假的某种监督作用。
还可以合理审查病假单真实性：要求员工补充提交挂号凭证、病历、检查报告、医疗费单据等附属材料，以便对病假真实性进行形式上的系统审查；(最好事先在《员工手册》上约定，员工应当提交该类材料，否则将会有纪律处分)
在当地卫生局网站查询病假证明署名医师是否为注册执业医师，执业机构是否与病假证明出具机构一致，执业科室是否与病假证明出具科室一致；进行侧面印证；
向医疗机构的医务处或门诊办公室核实病假证明是否存在虚假，包括病假证明的纸张、格式、公章是否与医疗机构的一致，病假证明署名医师是否为该医疗机构医师，医师署名是否为医师本人签字，是否有员工挂号诊疗记录等。
患病请假休息是每个员工的正当权益，但有些员工利用病假制度恶意“泡病假”，导致企业运作成本提高，也损害了其他员工的利益。
企业要保障病休人员的病休权，也要核实员工是否满足休病假的条件，预防“泡病假”等虚假情形。
对企业而言，劳动用工问题仅次于合同管理，已成为企业经营过程中不可忽视的风险管理要素。其中，员工在职环节的风险最高、占劳动争议案件的比重也最大，涵盖薪资报酬风险、休息休假风险、考勤与加班风险、社保与福利待遇等。
因此，实现劳动用工合规，同时从源头防范法律风险，对企业来说极为关键。
人才云服务－企业人力资源风险管理系统(HR-RMS)，从组织保障体系建设到企业内部制度设计再到企业用工形式，十大管控系统环环相扣，形成管理闭环，通过劳动关系健康体检、劳动关系专项培训、订制化建立HR-RMS等形式，帮助企业增强法律风险意识，及时应对和处理风险事件，保障企业的可持续发展。
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