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职业生涯规划的多个阶段与发展建议

泰然健康网
2025-07-09 00:20

“职业”这一概念具有多重含义。在日常语境中，它既可以指代某人的职业生涯进展情况，如“他的职业生涯发展得很好”；也可以指某人选择的专业领域，例如“她决定从事医学职业”；或者更广泛地，它代表了一个人终身的工作历程，如“他的职业历程涵盖了6个组织的15个不同职位”。在本文中，我们将职业定义为“一个人在其一生中所担任的不同职务的连续历程”。这一界定表明，每个人都有属于自己的职业路径，它不仅包含了职务的转变，还意味着技能和经验的不断提升。

那么，为什么组织会如此关注员工的职业生涯呢？为何管理层会投入精力来推动员工的职业发展呢？这主要是因为职业发展视角能够帮助管理层以更长远的心态来规划组织的人力资源。通过制定有效的职业发展计划，组织能够确保自身拥有所需的人才，同时为员工提供成长与发展的机会。此外，这还有助于提升组织吸引和留住高素质人才的能力。

在探讨职业时，一个常用的分析方法是将其划分为不同的阶段。这里，我们提出了一种五阶段模型，这一模型适用于大多数成年人，无论他们从事何种类型的工作。这五个阶段分别是：探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。通过了解这些阶段，我们可以更清晰地看到职业发展的全貌，从而为个人和组织提供更有针对性的发展建议。

探索期

在开始工作挣钱之前，人们就已经对职业做出了关键性的选择。这种选择往往受到亲人、老师、朋友，以及电视节目和电影的影响，使得人们在年轻时就逐渐缩小了职业选择的范围，并开始朝着某个方向努力。对于大多数人来说，职业探索期会在20多岁从学校步入工作岗位时结束。尽管这一阶段发生在就业之前，似乎与组织无直接关联，但实际上，组织与职业探索期是密不可分的。在这一阶段，人们形成了对职业生涯的预期，其中一些预期可能并不切实际。这些不切实际的预期可能会在未来的职业生涯中暴露出来，给员工和雇主带来不必要的挫折和损失。

建立期

建立期标志着人们从寻找工作到找到第一份工作的转变，包括适应同事、学习工作方法，以及获得现实中的成功或失败经验。这一阶段的特征在于逐步提升工作表现，不断犯错并从错误中汲取教训。

职业中期

进入职业中期后，许多人会面临第一次严重的职业危机。在这一阶段，一个人的绩效水平可能持续改进、保持稳定，或者开始下降。职业中期的重要特征是，人们不再仅仅是“学习者”，错误可能会带来巨大的代价。成功应对这一阶段挑战的人可能会获得更大的责任和奖励，而其他人则可能需要重新评估自身能力、考虑变换工作，或者寻求其他生活方式的变化（如离婚、深造、迁居等）。
这一阶段，特别是对于那些在1946至1964年生育高峰期出生的人来说，已得到了充分的印证。这既是因为他们的职业已进入平稳期，也因为这一年龄段的人数众多，加之组织为追求扁平化和高效化而进行的结构性重组，使得30多岁至50岁左右的员工普遍感受到晋升机会的减少。与他们前辈不同，如今的职业中期对他们而言，往往不再是单纯向上发展的阶段，而更可能是一个充满挑战与挫折的时期。

进入职业后期，那些成功跨越中期阶段的人们将迎来一个更加从容的时期。他们可以释放部分压力，扮演起元老的角色，凭借多年的经验和知识，为组织贡献自己的价值。而对于那些在中期阶段绩效已停滞或下降的人来说，他们将逐渐认识到，自己的影响力已不如以往。这一时期，他们可能会选择减少工作的流动性，安心于当前的工作岗位。

至于职业的衰退期，这是每个人都会面临的艰难阶段。特别是对于那些长期取得成功的人来说，退休意味着告别辉煌的舞台，失去重要的认同感，这无疑是一个巨大的打击。而对于那些早年绩效平平或已看到自己绩效下滑的人来说，这或许是一个解脱的时期，他们可以摆脱工作中的烦恼，开始新的生活。

了解这些职业阶段的特点和挑战，对于管理者来说具有重要意义。它帮助他们更好地理解员工在不同阶段的需求和期望，从而制定更加人性化的管理策略。
新员工往往对职务抱有不切实际的期望。通过实际职务预观（Realistic job preview，即向职务申请者全面介绍职务和组织的各方面信息，包括正面和负面），可以显著减少早期辞职的情况。对于处于建立期的员工，培训和指导至关重要，以确保他们具备有效开展工作的能力，并得到必要的支持和鼓励。
随着员工进入职业中期，管理者需提醒他们认识到自己已不再是初入职场的新手，任何失误都可能带来重大影响。在这一阶段，采取适当的惩戒措施尤为必要，尤其是当员工出现不稳定的迹象时。职业中期常伴随着挫折、厌倦和泄气，因此，管理者应准备好帮助员工克服这些困难，探索使工作更有趣、更具挑战性的途径。

职业后期的员工积累了丰富的经验，可以成为宝贵的指导资源。管理者应充分利用这一点，同时也要意识到，这个阶段的员工可能正面临着个人优先事项的重大调整，如对工作兴趣的减退、对薪资的不再那么看重，以及对更多自由时间和轻松工作的渴望。

最后，职业衰退期对每个人来说都是一段艰难的旅程。在这个阶段，员工可能会感到沮丧、敌意和挑衅性增强。因此，管理者需要敏感地察觉这些变化，并采取适当的措施来支持员工度过这一困难时期。

03 管理生涯的成功要领

选择管理生涯意味着踏上了一条充满挑战的道路。为了确保成功，管理者需要了解并掌握一系列关键要素。以下是一些经实践证明有效的策略建议，可以帮助管理者在职业生涯中取得成功：

审慎选择第一项职务至关重要。起点对于管理者的职业发展有着深远的影响。有经验表明，挑选一个在组织中具有较大权力影响的部门作为起点，如财务、人力资源等，将更有可能在职业生涯中迅速获得提升。
出色的工作表现是管理生涯成功的基石。虽然短期内优秀绩效会带来奖赏，但长期来看，缺乏持续改进和高效管理将影响职业晋升。因此，单纯的工作绩效卓越并不足以确保管理生涯的成功，但缺乏这一要素将显著降低成功的可能性。

展现正确的形象同样重要。作为管理者，需要了解组织文化和期望，以塑造符合组织需求的形象。这包括如何着装、与谁建立联系、展现何种领导风格等。通过恰当的形象塑造，管理者可以更好地融入组织，提升职业发展的机会。

深入了解组织的权力结构也是关键。组织的正式结构仅反映了一种影响类型，而实际的权力结构可能更为复杂。管理者需要熟悉谁真正控制局面、谁拥有资源、谁之间存在重要依赖关系等。这种了解将帮助管理者更自如地在组织中行动，有效应对各种挑战。

此外，获得对组织资源的控制也是必不可少的。资源是权力的基础，特别是稀缺而重要的资源。通过掌握知识和技术等可控资源，管理者可以提升自己的价值，从而获得更多的职业保障和晋升机会。

最后，保持可见度也是管理生涯成功的重要因素。通过积极参与、展示成果和与利益相关者的有效沟通，管理者可以提升自己的影响力，为职业发展赢得更多支持。
由于管理绩效的评估往往带有主观性，因此，让上司和组织中的权力核心人物意识到你的贡献至关重要。如果你有一份能够充分展现才能的工作，那么你可能无需采取额外措施来提升可见度。然而，如果你的工作涉及低可见度活动，或者你难以在团队中脱颖而出，那么就需要你主动采取策略来引人注目，同时避免给人留下自吹自擂的印象。例如，定期向上司和同事汇报工作进展，积极参与社交活动和职业协会，与积极评价你的人建立紧密联系，以及运用其他类似的策略。
此外，管理者不应长时间停留在初任职务上。经验显示，在面临选择时，选择早期的职务轮换通常优于长期坚守同一职务。频繁地转换工作岗位会传递出一种积极向上的信号，这往往成为自我实现的预言。因此，对于管理者而言，尽早开始寻找早期的职务轮换或晋升机会是至关重要的。

寻找一位导师也是不可或缺的。导师通常是组织中地位较高的人，他们担任着引导和保护被保护者的角色。通过与导师的学习和交流，你可以获得宝贵的职业技能和鼓励支持。特别地，找到一位在组织中居于权力核心的导师，对于那些渴望升至高层的管理者来说具有深远意义。

在寻找导师的过程中，管理者可能会遇到正式或非正式的教导方案。然而，更常见的情况是，你需要自己主动去寻找与自己利益相契合的上司或其他人员作为导师。但请注意，如果你的导师并非直接上司，那么在接受教导的同时，务必保持对上司的忠诚和尊重，避免利用这种关系来损害上司的利益或提出不利于上司的建议。
你的职业生涯前景在很大程度上取决于你当前上司的评估。他们负责评估你的工作绩效，因此，与上司保持良好的关系至关重要。挑战上司可能会对你的职业发展造成不利影响，因此，更明智的做法是努力支持上司，在他或她需要时提供帮助，并了解上司对你的工作绩效的期望。避免背后议论上司，尤其是不要试图挖苦或损害他们的声誉。

如果上司具备卓越的才干和权力基础，那么他或她可能会在组织中稳步上升。作为有力的支持者，你也可能因此获得提升或与高层人物建立联系。然而，如果上司的工作绩效不佳且缺乏权力基础，那么你可能需要寻求导师的帮助来安排工作轮换。因为，如果上司被视为无能，你的才干和绩效评价就可能得不到认可。

保持工作流动性对管理者而言至关重要。愿意转换到组织其他区域或职能领域工作的人，往往能更快地获得提升。特别是在组织成长缓慢、不景气或衰退的情况下，工作流动性对有进取心的管理人员来说尤为重要。

此外，考虑横向发展也是一个重要的建议。随着管理组织的重组和层次精简，组织扁平化趋势使得职位提升的阶梯减少。在这种环境下，横向职位变换成为了一种可取的职业发展策略。它提供了更广泛的工作经历，增强了长期的工作流动性，同时也能激发工作积极性，使工作更加有趣和富有成就感。因此，当在组织内部无法获得向上层发展时，可以考虑内部横向职务变换或向其他组织流动。