深度解读｜计算模型如何帮助理解职场中的女性晋升困境？
导读：作为全球首个聚焦于“Al+职业”领域的交叉科学实验室，劳动力市场经济学是CSL的主要研究方向之一。在女性劳动力市场相关研究方向上，CSL发表的Understanding the promotion dilemma for females based on a computational model一文，尝试使用基于agent的计算机仿真方法帮助我们更好地理解职场中的女性晋升困境。
瑞典皇家科学院10月9日宣布，将2023年诺贝尔经济学奖授予哈佛大学经济学教授克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin），以表彰其“发现了劳动力市场性别差异背后的关键因素”。
据介绍，Claudia Goldin是第一个提供几个世纪以来女性收入和劳动力市场参与情况的人。她的研究揭示了这些变化背后的驱动力，并指出了性别差异持续至今的主要原因。
有关Claudia Goldin相关研究的介绍，可参考我们以往发布的文章：2023年诺贝尔经济学奖得主Claudia Goldin｜以史为镜，历史如何帮助我们理解劳动市场中的性别差异？
作为全球首个聚焦于“Al+职业”领域的交叉科学实验室，劳动力市场经济学是CSL的主要研究方向之一。在女性劳动力市场相关研究方向上，CSL在Communications in Nonlinear Science and Numerical Simulation期刊上发表Understanding the promotion dilemma for females based on a computational model一文，尝试使用基于agent的计算机仿真方法帮助我们更好地理解职场中的女性晋升困境。
研究成果速览
A 女性晋升困境是因为歧视或偏见吗？
我们的研究中去除了一切对女性不利的影响，如性别歧视、偏见等，然而女性晋升困境仍然存在。因此，歧视或偏见可能并不是女性晋升困境的唯一原因。
B 女性在工作中的风险偏好是否导致了晋升困境？
基于已有研究及日常经验，我们认为女性更倾向于规避风险，这使得女性在工作中呈现出认真谨慎的特点；但在我们的研究中发现“规避风险”的特点也导致了女性晋升困难！
C 当我们了解女性晋升困境，组织应如何应对？
女性晋升困境使人力资本较高的女性无法充分发挥其能力，导致了组织整体绩效的降低。因此，我们建议对有能力并勇于尝试自我突破的女性应该给予积极的支持！
01 什么是女性晋升困境？
女性的劳动参与率和专业技术人员比例较以往有明显升高，但在职场公平方面存在诸多问题，女性普遍面临难以晋升和无法充分发挥个人能力的困境。
大量的实证研究发现，女性在职业发展方面并不等同于男性，有很多女性并不具有在职场中充分发挥其能力的机会。一个普遍的现象是，担任高级管理职位的女性比例低于男性，而且企业中最高决策层的女性人数很少，大多数女性在工作中只能从事中低级的管理或是辅助工作，很难进入公司核心技术部门和高级管理层。
大多数女性面临的职业发展困境通常被称为“玻璃天花板”和“粘性地板”效应。玻璃天花板效应（Glass Ceiling）被认为是组织中的一个无形障碍，阻碍了合格的专业女性晋升到高级岗位；粘性地板效应（Sticky Floor）则描述了另一种现象，即女性员工经常被卡在组织的最底层，没有晋升机会，多年来只能靠低工资维持生活。许多实证研究表明，这两种效应在世界范围内是非常普遍的。
在过去一段时间里，越来越多的女性获得了完成高等教育的机会，女性进入职场的比例不断攀升，在职场中展示出更高的工作能力，女性劳动力的人力资本也呈稳步增长的趋势。
然而，女性员工仍未摆脱晋升困境的问题，基于此美国学者汤姆·疏勒（Tom Schuller）于2017年通过其著作The Paula Principle: How and why women work below their level of competence将这种现象归纳为“宝拉原理（Paula Principle）”，即 “Most women work below their level of competence（大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上）”。这也就是我们研究的源头问题。
职场女性困境：玻璃天花板及粘性地板效应
02 我们的研究有何不同？
一直以来，宝拉原理虽然已经被广泛接纳和认可，但对于其发生的机理，业界还未达成共识。以往试图解释宝拉原理的相关研究，多集中于传统的社会科学研究，往往是从社会偏见或歧视的角度，进行基于玻璃天花板和粘性地板效应的实证研究。
然而，受过去几年通过计算模型对人类行为进行研究的启发，CSL尝试利用基于agent的仿真技术，重新构建依赖于人力资本、努力程度和评估机制等因素的晋升模型，尝试从一个全新的角度解释女性职场晋升困境问题背后的机理。
03 我们的研究思路是如何构建的？
为了更深入地探究职场女性晋升困境的生成机制，我们创新性地建立了一个具有解释力的计算模型，用于模拟组织中员工晋升的动态过程，并分别赋予不同系数进行研究，发现其中的规律和特点。最后，采用真实数据验证此研究的仿真结论。
首先，通过大量的文献调研，我们发现基于社会建构、心理因素甚至荷尔蒙水平的差异，男性较女性有更强的风险偏好(risk-taking)，这种倾向在理财投资、职业选择、健康管理、生活方式和社会交往等方面均有体现；女性的竞争意愿相对更弱，更倾向于规避风险(risk-averse)。换言之，女性更善于谨慎细致、有条不紊地工作，在做选择时倾向于风险可控或低风险；而男性有更大概率不按套路出牌或选择高风险路线。想必，在日常生活、工作中的种种经历也能印证这一说法。
其次，现实中存在传统认知或是社会刻板印象等对职场女性的偏见，但为了更聚焦对工作能力的研究，我们去除了模型仿真中一切对女性不利的偏见因素，认为女性的人力资本与努力程度与男性完全一样，组织中的评估机制对男性和女性员工也完全平等。模型中唯一的变量是男性较女性具有更强的风险偏好，也就是职场中女性的工作表现比男性更稳定。
因此，我们尝试建立模型模拟组织中员工晋升的动态过程，以探究员工的风险偏好对晋升的影响。
04 研究模型是如何建立的？
基于上述发现及讨论，我们设定了一个具有6个层级的组织，其中1级为最高级。每一级别的岗位要求相同，不同级别岗位的工作要求关联度较高。员工的工作表现由自身能力、技能与岗位的适配度和投入的工作时间决定。
接下来，我们设定这个组织的人数是固定的，招进来的新人必须符合岗位要求。每当有员工退休，空位由外部招聘或内部晋升填补，而招聘过程要保证男性和女性候选人等比例分布。
在晋升过程中，系统会评估员工的工作表现。我们在模型中假定，社会经济因素对男性和女性的影响相同，即去除了女性偏见和歧视等因素，但保留了评估流程中本身会产生的噪声和人为不确定性。
至此，这个组织在制度上创立了一套公平的规则。但人不是机器，在工作表现上会出现波动，所以会产生一个波动系数；同时，用风险倾向作为另一个影响因子来模拟这个波动，男性的风险倾向系数要比女性高，其工作表现的波动也可能更大。
在这个模型中，由于各项条件平等，在没有噪声影响的情况下，男女员工的工作表现均值也是相等的。由于男性具有更强的冒险倾向，使得其工作产出的方差（波动的偏离度）变大。也就是说，男性工作表现可能会非常好，也可能会很差；而女性的工作表现方差更小，水平更稳定。
无论是工业生产、考试或是体育竞赛，大量的生活场景告诉我们，高稳定度有更大概率能够带来好成绩。相似地，工作表现的稳定性也应该是对女性员工的正面评价，从而带来晋升机会。然而，模型仿真结果并不是这样。
在设定好所有条件之后，我们开始模拟这个组织中员工的工作和晋升动态变化。在模型达到稳定演变阶段之后，再通过取100次蒙特卡洛模拟的均值作为最终结果。
上图展示了仿真中员工晋升随时间变化的情况。红色代表女性，蓝色代表男性，其高度代表工作能力。我们可以清楚地看到，随着时间推移，女性晋升到高层的概率越来越低，主要集中在中低层级；与此同时，处于中低层级的女性在平均工作能力上明显高于男性。
在对评价流程中的不确定性、女性工作表现的波动和男性风险倾向系数等影响因子分别进行细致调整和计算模拟后，我们又得出了如下结果：
当评价流程稳定公平的时候，工作能力的性别差异最小；然而，女性在每个层级的平均工作能力均高于男性，特别是在中层；如果评价流程中的噪声变大，女性的能力优势会降低，但男女员工的工作表现同时都会变差。
风险倾向系数会影响员工的工作表现和晋升，进而造成组织中的性别分层。当男性的风险倾向系数变大，除了最底层之外的其他层级中的女性员工比例全部下降。
工作表现的稳定性，往往会被认为是对女性员工的正面评价。然而，通过计算模型的分析，我们发现女性无法获得晋升是因为女性的工作表现较男性更为稳定，这个往往被我们认为是女性优势的因素，却成为了此研究中导致女性晋升困境的原因。
05 如何通俗地理解这项研究的结果？
我们使用“掷骰子”和“抛硬币”的比喻方便大家理解这个结论：
假如除了自身固有的能力，可以通过掷骰子或抛硬币来获得某工作岗位相关的特殊能力，所获得的能力值对应骰子/硬币的点数，点数越高表示工作能力越强，越容易被晋升。如果你在当前岗位上掷出了较高的点数，就能被晋升到更高一级的岗位上。若你还想获得进一步晋升，就需要继续掷出高点。当你掷出了低点，将停留在这个岗位上。
男性掷骰子：人们很难在每次晋升后都继续掷出高点，当连续掷出高点后，很可能会持续出现低点，再也无法获得晋升。完全随机地掷出共有6点的骰子，能够产生能力的平均值是3.5，根据统计回归效应，一切表现都将回归到这个均值上。
女性抛硬币：从宝拉原理上看，男性和女性所掷的物品本身就不同。例如，男性选择的是6个点的骰子，而女性所选择的则是两个面的硬币（一面为3点，一面为4点）。在每次投掷后，男性获得的结果是1～6，平均值为3.5，方差为35/12；而女性员工获得的是3或4两个结果， 平均值为3.5，方差为1/4。
从直觉上，我们会认为方差只有1/4的女性更有优势，但实际的结果却是女性由于表现稳定，能够得到的最高点是4，而男性是6。即使男性无法每次都投出6点，但是根据统计回归效应，总有机会投出6点；女性虽然不会投出像男性一样的低点（1和2），但同时也失去了投出高点而获得晋升的机会。
我们的计算模型是为了探究在排除偏见和刻板印象之后，女性在“公平游戏”中表现如何。男女性由于工作表现稳定程度带来的职业发展差异，在一定程度上说明了运气在职业发展中的巨大作用。
06 这项研究给我们带来什么启发？
我们的研究通过基于agent的建模与仿真方法，探究了在排除偏见和刻板印象之后女性在公平职场环境中的表现，研究发现男女性表现稳定度差异带来了职业发展差异。稳定性度量了个体表现的方差，也在一定程度上说明了个体的“运气成分”在职业发展中起到了一定的作用。男性个体由于运气所获得的收益，最终将转化为组织的成本；“玻璃天花板”效应使得人力资本较高的女性无法得到充分施展；均导致了组织整体绩效的降低。
我们的研究对于进一步解释“宝拉原理”的发生机理提供了一种新的视角，同时对于消除职场中的性别不平等、充分利用女性人力资本也有着重要的现实意义。
同时，从人才资本发展的角度，我们有如下几点建议：
各类组织都应该进一步鼓励女性充分展现自身能力，积极为有能力和意愿的女性员工创造机会，让她们能够尝试具有探索性和挑战性的工作；
在企业绩效评估和晋升机制的设计上，除了不断提升公平性和有效性，对于工作表现“长期稳定优秀”但无法得到晋升的女员工，不妨做些更深入的访谈和业绩分析，挖掘其高潜能力，同时注意是否是评估机制中有所缺失；
从女性个人发展角度来说，提升个人能力始终是核心。与此同时，适当增加些冒险精神，勇于尝试和决策，愿意承担风险带来的错误，也有利于获得更多机会。
责任编辑：周秋硕
专家顾问：程远，常濛
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